Por: Carlos Ronnebeck, consultor asociado de Potencial Humano S.A.

Uno de los dilemas más comunes al contratar es elegir entre un perfil JUNIOR (Económico, con potencial), o un SENIOR (más costoso, pero con experiencia lista para aplicar). Pero esta decisión va más allá del presupuesto: toca directamente la estructura y madurez de la organización.

Un perfil junior puede ser ideal si hay tiempo y estructura para formar. ¿Hay líderes con agenda disponible para enseñar? ¿Existen procesos claros de inducción y seguimiento? Si no, lo barato puede salir caro: frustración para todos y poco retorno.

El talento senior, en cambio, trae resultados más rápidos y autonomía. Pero también incomodidad. Porque una persona verdaderamente formada no llega a “encajar”, sino a transformar. Cuestiona, propone, rompe inercias. Y aunque los valores de una empresa deben ser innegociables, la cultura (lo que la gente “hace” y no lo que está escrito) debe estar abierta a evolucionar.

En el dilema de contratar un junior o un senior, decir que alguien “no se adapta a la cultura” puede ser apresurado. Un perfil senior tal vez no se adapte porque está desafiando lo que debe cambiar, mientras que un junior puede encajar fácilmente, pero sin cuestionar nada. Antes de juzgar, conviene preguntarse: ¿estamos rechazando una incomodidad necesaria?

Un buen sistema de onboarding es clave. Para juniors, se necesita más acompañamiento, formación y seguimiento. Para seniors, lo esencial es el acceso rápido a información clave, claridad de expectativas y conexión con los actores estratégicos. Cada uno requiere algo distinto para aportar valor.

En resumen, la decisión no es solo económica: es estratégica. ¿Hay estructura para formar? ¿Hay apertura para ser desafiados?

Contratar es elegir entre formar desde cero o dejarse transformar. Y como decía mi madre, la profe Nélida: ¡al que quiere celeste, que le cueste!

¿Contratar un Junior o un Senior?

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